Главное об электронных закупках

ЭТП ГПБ: Нам нужны люди с горящими глазами, способные решать серьезные задачи

ЭТП ГПБ: Нам нужны люди с горящими глазами, способные решать серьезные задачи

ЭТП ГПБ – один из крупных работодателей на ИТ-рынке. О задачах, которые решают ее сотрудники, используемых технологиях и корпоративной культуре компании, рассказывает Ольга Щербакова, HR-директор ЭТП ГПБ.

– Какова структура ИТ-службы ЭТП ГПБ?

В ЭТП ГПБ работает около 200 ИТ-специалистов. Они задействованы в двух больших подразделениях. Это Дирекция по развитию бизнеса, в состав которой входит Департамент по разработке программного обеспечения открытых систем. Он занимается всем, что находится «снаружи» – маркетинговыми сайтами, сервисами, развитием новых проектов, а также различными интеграциями.

Существует еще Департамент по разработке программного обеспечения закрытых систем, в который входит несколько управлений. Они занимаются основными сервисами ЭТП ГПБ –  торгово-закупочными модулями, отвечают за развитие функционала и техническую поддержку клиентов.

Головной офис ЭТП ГПБ расположен в Москве, и мы активно открываем подразделения в регионах. На сегодняшний день они существуют в Чебоксарах, Санкт-Петербурге и Нижнем Новгороде. Кроме того, у нас есть удаленные сотрудники и региональные представители в Краснодаре, Ульяновске, Казани, Воронеже, Омске, Перми, Новосибирске. Мы приглашаем на работу специалистов из всех регионов России.

– Какие специальности наиболее востребованы компанией?

– В данный момент мы ищем специалистов по автоматизированному тестированию, системных аналитиков, нам всегда нужны php-разработчики. Важно то, что мы не берем на работу Junior, а рассматриваем только Senior и Middle-уровни.

 – По каким критериям вы выбираете сотрудников?

– Они должны иметь опыт работы не менее 5 лет в своей области, при этом мы готовы закрыть глаза на то, что человек работает в компаниях по году. Однако те, кто привык менять работу каждые 2-3 месяца, нам не подходят.

Важным критерием отбора является гибкость мышления соискателя. Нам важно, когда сотрудники стремятся смотреть на задачу шире. Ведь заказчик часто не может предусмотреть все необходимые изменения, и мы очень ценим тех, кто умеет разглядеть и предложить что-то новое и полезное.

Еще одно требование – friendly. Мы проводим на работе большую часть времени, и личные качества сотрудников очень важны.

У нас нет многоэтапных собеседований. Предварительное общение с HR-ом сокращено до минимума – после недолгого телефонного интервью человека приглашают в офис для личной встречи с Team lead, главным архитектором, руководителем управления и HR-ом. Были случаи, когда очное интервью длилось 3 часа, потому что мы никак не могли наговориться ни по технической, ни по личностной части. Бывало, что интервью заканчивалось через 10 минут, потому что соискатель оказывался мизантропом. Такие люди тоже есть в нашей команде, и они решают задачи, требующие минимума общения.

– Вы даете соискателям тестовые задания?

– Мы отказались от тестовых заданий на первоначальном этапе поиска, потому что сейчас резюме хорошего программиста находится в открытом доступе в среднем 10 минут, и за это время он получает как минимум три предложения. Если человек прошел первый этап собеседования, то мы переходим к следующему этапу и предлагаем тестовое задание.

– Как вы относитесь к мнению, что на работу надо брать не самых умных, а самых мотивированных?

– Совершенно согласна. Как я уже говорила, мы не берем Junior, кроме, конечно, особенно талантливых ребят, участвующих в конференциях и профильных мероприятиях. Мы очень лояльны к студентам, потому что среди них много по-настоящему заинтересованных ребят с горящими глазами, которые хотят что-то менять. Это те люди, которые продвигают бренд работодателя на рынке труда, рассказывая друзьям, куда его отправили учиться, какие новые знания или навыки он получил.

– Как вы выстаиваете корпоративную культуру в компании?

– Мы организуем в среднем два корпоративных мероприятия в год, куда приглашаем и удаленных сотрудников. Таким образом, они являются полноправными членами коллектива и не оторваны от основной команды головного офиса и региональных подразделений. Ежеквартально мы организуем внутрикорпоративные конференции и неформальные встречи с руководством компании для подведения итогов работы и знакомства с новыми сотрудниками компании.

Также для сотрудников есть подарки ко дню рождения от компании, конкурсы с награждением, мини спортзал, уголок с настольными играми (теннис, аэро-хоккей, шахматы), партнерские программы с крупнейшими компаниями из разных сфер: спортклубы, онлайн-образование и т.д.

Корпоративная библиотека насчитывает порядка 3500 книг: профессиональная литература для ИТ-специалистов в различных форматах: от бумаги до аудио, книги на английском языке, научпоп, публицистика по темам саморазвития, психологии и ЗОЖ. А также крупнейшие профильные журналы и газеты в онлайн-формате.

Недавно в компании появился руководитель проекта по обучению персонала. Но не в профессиональном плане – это, скорее, задача HR, а в личностном. Например, у нас уже организованы занятия по русскому языку, проводились занятия по ораторскому искусству. Сейчас мы планируем составить план личностного развития каждого сотрудника, в котором будет прописано, что ему надо сделать для того, чтобы стать по-настоящему успешным. Для миллениалов это очень важно.

– Сейчас многие технологические компании переходят на SCRUM.

– Мы тоже пытаемся жить по SCRUM, но я не знакома с компаниями, которые предлагают программистам абсолютно свободный график работы. В нашей компании у сотрудников есть выбор: гибкое начало рабочего дня, возможность иногда работать из дома. Но о совершенно свободном режиме речь не идет – команды каждый день в 10.30 проводят «митинги», и все участники должны постоянно находиться на связи. По-другому организовать работу с такой масштабной технологической платформой и крупными заказчиками невозможно.

– Какие возможности для профессионального развития предоставляет ЭТП ГПБ?

– Мы регулярно отправляем сотрудников на дополнительное обучение, в особенности тогда, когда на рынке появляются новые технологии. Инициатором такого обучения, как правило, становится Team Lead.  Существуют и другие инициативы. Например, в Дирекции по развитию бизнеса принято раз в неделю собираться и делиться тем, что интересного удалось прочитать, увидеть, попробовать за неделю.

– Что, на ваш взгляд, отличает ЭТП ГПБ от других компаний?

– Понятно, что для ИТ-специалистов при выборе работы на первом месте стоит поставленная задача и стэк технологий. Но мы стараемся заинтересовать их еще и командной работой. Ведь задачи и технологии меняются, но именно команда делает человека лучше. Большинство возникающих у сотрудников проблем решаются не на уровне руководителей, а на уровне команды. Команда заинтересована в том, чтобы каждый сотрудник развивался – ведь тем самым он способствует развитию других.

Очень важно, что у нас вообще нет бюрократии, руководители, вплоть до генерального директора, проводят политику открытых дверей. Каждый сотрудник имеет возможность применить свои знания, внести вклад в развитие кода. А поскольку заказчиков много, и новые задачи возникают постоянно, то любой программист может стать Team Lead. Также у нас хорошо развита не только вертикальная мобильность внутри компании, но и горизонтальная (переход из отдела в отдел), если сотрудник видит перспективы развития в смежной профессиональной сфере.